Garantías Jurídicas para trabajadores con condiciones graves de salud: Análisis de la Sentencia T-367 de 2024 de La Corte Constitucional

GARANTÍAS JURÍDICAS PARA TRABAJADORES - DEST BLOG (1)

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La sentencia T-367 de 2024 de la Corte Constitucional constituye un fallo determinante en la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores con condiciones graves de salud, en la medida en la que reafirma la vigencia del fuero de estabilidad laboral reforzada consagrado en el ordenamiento jurídico colombiano, además de recalcar su aplicación frente a actos de discriminación laboral.  

En el presente caso, una trabajadora diagnosticada con lupus eritematoso sistémico fue despedida sin justa causa, a pesar de contar con una protección especial derivada de su estado de salud. Dado lo anterior, se identificaron las siguientes vulneraciones a las garantías constitucionales: (i) derecho a la salud y a la vida digna, ya que el despido desconoció las condiciones críticas de salud de la trabajadora, (ii) derecho al mínimo vital por la pérdida de ingresos derivados por el despido, lo que afectó la capacidad de la accionante para cubrir sus necesidades básicas, y (iii) derecho a la igualdad, ya que se considera que la desvinculación laboral fue discriminatoria por ir contra al fuero de estabilidad laboral reforzada.

Ha de recalcarse que el fuero de estabilidad laboral reforzada se encuentra consagrado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 de la siguiente manera:

Artículo 26º.– Modificado por el art. 137, Decreto Nacional 019 de 2012. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Teniendo en cuenta la norma, se resaltan los siguientes aspectos que contribuyen al análisis del caso en concreto:

  • Prohibición de despido sin autorización previa: ningún empleador puede desvincular a un trabajador (a) que cuente con una condición de salud grave sin contar con autorización del Ministerio de Trabajo.
  • Aplicación automática: este fuero opera incluso sin un dictamen oficial que certifique una disminución específica de la capacidad laboral, siempre que la condición médica sea conocida por el empleador.
  • Finalidad del fuero: garantizar que los trabajadores (as) en situaciones de vulnerabilidad no sean excluidos del mercado laboral, protegiendo su dignidad, estabilidad y sustento económico.

En el presente caso se desconoció la norma indicada y el empleador argumentó que no conocía los detalles específicos del estado de salud de la trabajadora debido a la confidencialidad de su historia clínica. Sin embargo, la Corte señaló que el conocimiento general de la condición médica de la trabajadora era suficiente para activar la protección del fuero.

En la sentencia objeto de estudio, se realizó un análisis detallado que brinda herramientas para comprender la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada, destacando varios elementos jurídicos relevantes, algunos de los cuales se exponen con mayor profundidad a continuación:

RECONOCIMIENTO DE LA DISCRIMINACIÓN

La Corte concluyó que el despido de la trabajadora constituyó un acto discriminatorio, teniendo como argumento lo siguiente:

  1. La ignorancia de las restricciones laborales. Aunque la empresa tenía conocimiento desde el inicio de la relación laboral sobre ciertas condiciones asociadas a la situación médica de la trabajadora, reconocidas incluso en el examen médico de ingreso, desestimó estas limitaciones al momento de decidir el despido, lo cual implicó una falta de atención al deber de especial protección hacia personas en situación de vulnerabilidad.
  • Falta de medidas de protección, con base en lo establecido en el artículo 13[1] de la Constitución Política de Colombia, en la medida en la que, tanto el Estado como los particulares tienen el deber de garantizar la igualdad de oportunidades, especialmente hacia personas que enfrentan circunstancias que limitan su capacidad para participar plenamente en la vida laboral. En este caso, la empresa no solo omitió este deber, sino que también agravó la situación al desvincular injustificadamente a la trabajadora, sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, como lo exige el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, mencionado anteriormente.

Con base en ello, la Corte calificó el despido como discriminatorio al no contemplar las garantías mínimas que el ordenamiento jurídico otorga a trabajadores con condiciones médicas graves, vulnerando así principios constitucionales de igualdad y no discriminación.

PROTECCIÓN TRANSITORIA

La Corte, en el marco de la acción de tutela, ordenó una medida transitoria consistente en el reintegro inmediato de la trabajadora a su cargo o, de ser necesario, a otro con características similares. Esta decisión se fundamenta en la naturaleza urgente de la acción de tutela tiene como objetivo evitar un daño irreparable mientras se resuelve el fondo del asunto en la jurisdicción ordinaria.

Se aclaró que el reintegro se materializa en una protección provisional destinada para salvaguardar los derechos fundamentales afectados de manera inmediata, tales como el mínimo vital, la salud y la igualdad de la trabajadora. Este enfoque refleja el equilibrio entre la protección inmediata de derechos fundamentales y el respeto a la competencia de los tribunales ordinarios en materia laboral.

PREVALENCIA DEL DERECHO SUSTANCIAL

La Corte reafirmó que, en un Estado Social de Derecho, los derechos fundamentales tienen primacía sobre las formalidades legales y contractuales, lo cual se traduce en:

  1. Primacía de la dignidad humana: por ello, la protección de los derechos fundamentales de la trabajadora, especialmente su derecho al trabajo y a una vida digna, deben prevalecer sobre las argumentaciones formales presentadas por el empleador para justificar el despido.
  2. El trabajo como derecho esencial: el derecho al trabajo no se reduce a un contrato, sino que constituye un eje fundamental para garantizar el sustento y la estabilidad de las personas, especialmente de aquellas en condiciones de vulnerabilidad. La terminación del contrato, en este caso, no sólo vulneró las garantías contractuales, sino que también afectó la salud, el sustento y la dignidad de la trabajadora.
  3. Flexibilidad en las pruebas: en un contexto de protección reforzada, no es necesario que el trabajador pruebe de manera exhaustiva las limitaciones derivadas de su condición médica, ya que basta con que el empleador tenga conocimiento general de su estado de salud para que se active la garantía del fuero de estabilidad laboral reforzada.

Este punto se subraya la importancia del derecho sustancial sobre las formalidades procesales o contractuales, garantizando una protección efectiva frente a actos discriminatorios. Adicionalmente, se reitera que la acción de tutela es un instrumento eficaz para responder de manera inmediata a la violación de derechos fundamentales, en especial cuando se trata de proteger a personas en situación de vulnerabilidad.

IMPACTO DE LA SENTENCIA: PERSPECTIVA JURÍDICA Y SOCIAL

La sentencia refuerza importantes lineamientos para la protección de trabajadores en condiciones de vulnerabilidad, destacándose los siguientes aspectos:

  • Jurisdicción constitucional como garante de derechos: el pronunciamiento reafirma el rol de la Corte Constitucional en la tutela de derechos fundamentales, especialmente en casos de desigualdad y exclusión.
  • Refuerzo del fuero de estabilidad laboral reforzada: la sentencia amplía la interpretación de esta figura, precisando que su activación no requiere de un dictamen médico formal, siempre que el empleador tenga conocimiento de la condición de salud del trabajador (a).
  • Responsabilidad social empresarial: se deja claro a las empresas la necesidad de adoptar políticas inclusivas que respeten los derechos de los trabajadores (as) con discapacidades o enfermedades graves.

RETOS Y RECOMENDACIONES JURÍDICAS PARA LAS EMPRESAS: CUMPLIMIENTO NORMATIVO FRENTE AL FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

En atención al marco jurídico establecido en Colombia, con base en las disposiciones constitucionales y legales que protegen a los trabajadores en condiciones de vulnerabilidad, es imperativo que las empresas implementen políticas y procedimientos que garanticen el fuero de estabilidad laboral reforzada. Esto no solo evita demandas y sanciones legales, sino que también asegura la alineación con los principios de justicia laboral y no discriminación.

Las empresas deben establecer procedimientos formales que guíen las decisiones relacionadas con trabajadores que tienen restricciones médicas, a fin de prevenir decisiones que puedan dar lugar a sanciones administrativas o demandas. Para ello, es muy importante tener en cuenta lo siguiente:

  • Análisis previo al despido. Antes de tomar decisiones sobre la terminación de un contrato de trabajo, las empresas deben realizar un análisis jurídico que evalúe: (i) si el trabajador (a) cuenta con la protección por fuero de estabilidad laboral reforzada, (ii) si existen justificaciones legales y documentales que respalden la terminación y (iii) si se cuenta con la autorización previa del Ministerio de Trabajo en los casos que así se requiera.
  • Manejo confidencial de la información médica mediante la implementación de procedimientos para gestionar la información sensible en cumplimiento de la Ley 1581 de 2012. Aunque los empleadores no tienen acceso directo a historias clínicas, deben actuar con base en las restricciones documentadas que puedan afectar las funciones laborales.
  • Documentación rigurosa para registrar de manera exhaustiva las actuaciones empresariales en cada caso, incluyendo evaluaciones médicas, adaptaciones realizadas y justificaciones de decisiones. Esto constituye evidencia crucial en caso de demandas o auditorías.

De igual manera, se considera determinante el diseño e implementación de políticas claras que reconozcan y respeten los derechos de los trabajadores (as) con condiciones de salud para evitar conflictos jurídicos, para lo cual, se pueden tener en cuenta algunas de las siguientes medidas específicas:

  • Adaptaciones razonables mediante protocolos que permitan ajustar las funciones o el entorno laboral, siempre que ello no represente una carga desproporcionada para la empresa, lo cual es clave para cumplir con los principios de accesibilidad e inclusión establecidos en normas internacionales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad[2].
  • Prevención del despido arbitrario mediante la adopción de directrices internas que prohíban expresamente el despido de trabajadores con fuero sin agotar los mecanismos legales exigidos, como la obtención de autorización del inspector del trabajo.
  • Fomentar la retención laboral por medio de incentivos que garanticen la permanencia de trabajadores con condiciones médicas, incluyendo flexibilidad en los horarios y modalidades como el teletrabajo.

Así mismo, en aras de reducir riesgos de sanciones legales, las empresas deben generar estrategias que permitan verificar el cumplimiento de las normas laborales, tales como:

  • Auditorías jurídicas regulares que permitan revisar casos específicos y garanticen el respeto de los derechos de los trabajadores protegidos por el fuero.
  • Supervisión de despidos y sanciones a través del sometimiento de todas las decisiones de terminación de contratos laborales a un análisis previo por parte del área jurídica, asegurando que no existan vulneraciones al fuero ni riesgos de demandas por despido injustificado.
  • Informe de cumplimiento al Ministerio de Trabajo: en casos de terminaciones laborales que requieran autorización, presentar documentación completa y adecuada ante las autoridades, previniendo objeciones o sanciones.

Con lo anterior, se destaca la importancia de que las empresas sean conscientes de las posibles consecuencias legales derivadas de incumplir las disposiciones del fuero de estabilidad laboral reforzada, lo cual se traduce en (i) el restablecimiento de derechos vulnerados ante casos de despidos injustificados en donde los jueces ordenan el reintegro del trabajador, el pago de salarios dejados de percibir e indemnizaciones adicionales por daño moral; y (ii) sanciones administrativas impuestas por el Ministerio del Trabajo por vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores (as).

Para evitar estos escenarios, es indispensable que las empresas actúen de manera preventiva, adoptando políticas basadas en el respeto a los derechos humanos y la equidad. De igual manera establecer una colaboración activa con las autoridades laborales es fundamental para prevenir conflictos y asegurar que las decisiones empresariales sean legalmente válidas. Para ello es importante que se soliciten las autorizaciones previas exigidas por la Ley en caso de desvinculación de trabajadores con fuero y se participe en programas de formación en aras de conocer las mejores prácticas en inclusión y prevención de discriminación en el mundo del trabajo.

CONCLUSIÓN

La providencia analizada representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales fundamentales de las personas con condiciones graves de salud, ya que no solo aborda una situación específica de vulneración, sino que también establece principios clave que refuerzan el marco normativo y jurisprudencial colombiano en materia laboral, de igualdad y no discriminación.

La Corte Constitucional destaca que el trabajo es un derecho fundamental que trasciende lo meramente contractual, por lo que, en un Estado Social de Derecho, constituye una actividad que debe propender por la dignidad humana, el sustento vital y la integración social de las personas, por tanto, cualquier acto que ponga en riesgo estos valores esenciales, como el despido discriminatorio de una persona con una enfermedad grave, debe ser considerado como una vulneración de derechos fundamentales.

El fallo también destaca la función social del empleo y el papel crucial de los empleadores en la construcción de un entorno laboral inclusivo. Las empresas, como actores sociales, tienen la responsabilidad de garantizar condiciones de trabajo justas y de respetar los derechos de sus trabajadores, en especial de aquellos que enfrentan mayores desafíos debido a su estado de salud.

Finalmente, se determina que los empleadores no pueden alegar desconocimiento de las condiciones de salud de sus trabajadores para evadir las obligaciones que impone el fuero de estabilidad laboral reforzada, incluso cuando no se dispone de detalles específicos de la historia clínica, dado que, el conocimiento general de una condición médica debe activar la protección especial que el ordenamiento jurídico otorga.

Elaborado por:

LAURA VANESSA BENITEZ ABAD
CONSULTORA LEGAL GONZÁLEZ PÁEZ ABOGADOS.

Referencias bibliográficas:

Constitución Política de Colombia [Const]. Art. 13. 7 de julio de 1991 (Colombia). https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=4125  

Corte Constitucional, Sala Cuarta de Revisión. Sentencia T-367 de 2024. MP. Vladimir Fernandez Andrade. 5 de septiembre de 2024. https://www.corteconstitucional.gov.co/Relatoria/2024/T-367-24.htm

Ley 361 de 1997. Por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones.7 de febrero de 1997. DO: 42.978. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=343

Ley 1346 de 2009. Por medio de la cual se aprueba la “Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad”, adoptada por la Asamblea General de la Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006. 31 de julio de 2009. DO: 47.427. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=37150


[1] ARTICULO 13. Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados.

El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.

[2] Ratificada por Colombia por medio de la Ley 1346 de 2009 por medio de la cual se aprueba la “Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad” adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 13 de diciembre de 2006.

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