Propender por la materialización de la equidad de género en las empresas comprende un desafío complejo, por lo que se requiere de un cambio estructural y profundo en las prácticas organizacionales, la cultura laboral y las políticas internas. Este reto es especialmente relevante en el sector salud, un área clave en cualquier país, ya que la equidad de género no solo afecta la dinámica organizacional, sino también la calidad de la atención y la satisfacción de los trabajadores (as). A pesar de los avances hacia la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, las brechas persisten en diversos aspectos del sector, especialmente en lo que respecta a la contratación, la remuneración, el acceso a posiciones de liderazgo y la distribución de tareas.
En Colombia, la equidad de género en las empresas está respaldada por un sólido marco legal que busca garantizar los derechos y las oportunidades iguales para mujeres y hombres, además de erradicar cualquier forma de discriminación (Supersolidaria, 2021). La Constitución Política de 1991, en el artículo 13 dispone el derecho a la igualdad, precisando que todas las personas son iguales ante la Ley, lo que implica recibir la misma protección y trato por parte de las autoridades, sin que exista discriminación alguna.
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 143 establece que “a trabajo de igual valor, salario igual”, por ende, no podrán establecerse diferencias de remuneración por razones de edad, género, nacionalidad, raza, religión, etc., y cualquier trato diferenciado en ese sentido se entenderá discriminatorio, salvo que el empleador demuestre una razón objetiva válida. Por su parte, la Ley 1496 de 2011 “por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones” acoge un enfoque integral para promover la equidad de género, favoreciendo la inclusión de las mujeres en sectores económicos tradicionalmente dominados por hombres y fomentando su participación en puestos de toma de decisiones.
A pesar de este marco normativo, el sector salud enfrenta desafíos específicos en términos de equidad de género porque, si bien históricamente ha tenido participación mayoritariamente femenina, especialmente en áreas como la enfermería, las mujeres siguen estando subrepresentadas en cargos de liderazgo, directivos o emprendimiento (Avella et al, 2024). En muchos casos, esto se debe a factores culturales y estructuras organizacionales desiguales, así como a la falta de políticas efectivas que fomenten la inclusión y la diversidad. No obstante, en el sector de la salud y de la asistencia social pervive una diferencia significativa en relación con los ingresos que perciben los hombres y las mujeres (Vaca, 2019), lo que refleja una disparidad salarial presente tanto en el ámbito público como en el privado.
Las barreras culturales y estructurales también juegan un papel crucial en la perpetuación de la inequidad de género. Las expectativas sociales sobre el rol de la mujer, a menudo limitándose a tareas relacionadas con el cuidado directo de los pacientes, contrastan con los cargos de liderazgo, que siguen estando dominados mayoritariamente por hombres. Esta situación se ve reforzada por las condiciones laborales que afectan especialmente a las mujeres, tales como: horarios irregulares, escasa flexibilidad laboral y la falta de apoyo para equilibrar la vida profesional y personal, lo cual genera desventajas adicionales para ellas, especialmente al tener responsabilidades asociadas al cuidado en el hogar.
Las madres que trabajan en el sector sanitario y asistencial parecen sufrir penalizaciones adicionales. Durante los años de reproducción de la mujer, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el sector aumentan considerablemente. Estas diferencias persisten durante el resto de la vida laboral de la mujer. El informe observa que un reparto más equitativo de las obligaciones familiares entre hombres y mujeres podría, en muchos casos, llevar a las mujeres a tomar decisiones profesionales diferentes. (OIT, 2022, párr. 6).
Las resistencias culturales, las ideas preconcebidas profundamente arraigadas y las estructuras jerárquicas tradicionales en muchas instituciones de salud dificultan la implementación efectiva de políticas de equidad de género.
En algunos contextos, los obstáculos se ven agravados por la limitada comprensión de los conceptos básicos subyacentes a la perspectiva de género (a veces exacerbada por una comprensión limitada de la interseccionalidad o el compromiso con los hombres) y la ausencia de indicadores para medir los resultados y el impacto concreto de la incorporación de la perspectiva de género. (…) Para que la incorporación de la perspectiva de género en la salud sea satisfactoria, se requiere una agenda más estratégica y transformadora, elaborada e implementada en coordinación con las instituciones nacionales de promoción de la mujer y la sociedad civil y vinculada a instancias externas. (González et al, 2021, p. 1).
A pesar de los retos, muchas empresas en el sector salud han comenzado a implementar políticas orientadas al fomento de la equidad de género. Estas iniciativas incluyen la promoción de la contratación inclusiva por medio de la igualdad de oportunidades tanto para hombres como para mujeres, especialmente en cargos de directivos. También se están desarrollando programas de mentoría y capacitación dirigidos a mujeres, con el objetivo de ayudarlas a avanzar en sus carreras profesionales y superar las barreras que pueden enfrentar en su desarrollo. De igual manera, se están acogido políticas de salario igualitario, que garantizan que los hombres y las mujeres reciban la misma remuneración por trabajo de igual valor, sin importar su género.
Además, las empresas están promoviendo la conciliación de la vida laboral y familiar mediante políticas como la licencia por maternidad y paternidad, horarios flexibles y la opción de trabajo remoto, para que los trabajadores (as) puedan equilibrar sus responsabilidades laborales con sus obligaciones familiares. Ejemplo de ello, es el Convenio 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la Organización Internacional del Trabajo – OIT que fue ratificado por Colombia en 1981.
Los estudios de la OIT demuestran que existe un sólido argumento empresarial para promover la diversidad de género y apoyar al personal con responsabilidades de cuidado. Las políticas de conciliación, si son bien diseñadas, benefician tanto a los trabajadores como a los empleadores. Fomentan una cultura de respeto, igualdad y confianza en el lugar de trabajo. (OIT, 2021, párr. 6)
Igualmente, se están impulsando programas de sensibilización y formación sobre igualdad de género, con el fin de reducir los prejuicios y promover un ambiente de trabajo inclusivo. También se están implementando iniciativas para mejorar la salud y el bienestar de los trabajadores (as), ofreciendo servicios de apoyo psicológico y programas de salud mental, especialmente para aquellos que enfrentan desigualdad o acoso de género (Vorecol, 2024).
Los beneficios de lograr un entorno laboral más equitativo son indiscutibles, ya que no solo mejora el bienestar laboral, sino que también tiene efectos positivos en la calidad del cuidado brindado a los pacientes, ya que un equipo diverso está mejor capacitado para abordar las necesidades de una población diversa.
En conclusión, la equidad de género en el sector salud sigue siendo un objetivo clave tanto en empresas públicas como privadas. La implementación de políticas inclusivas no sólo promueve un entorno laboral más justo y equilibrado, sino que también mejora la eficiencia, la calidad de la atención y la satisfacción de los empleados. Alcanzar la equidad de género en las empresas requiere un enfoque integral que contemple desde la creación de políticas inclusivas hasta la transformación cultural y estructural de la organización. Este proceso exige compromisos a largo plazo y la colaboración de todos los niveles de la empresa. No obstante, los beneficios de un entorno laboral más equitativo, en términos de productividad, bienestar y calidad de atención, son innumerables y, sin duda, valen el esfuerzo.
Referencias bibliográficas
Avella, A., Hakspiel, J. & Villanueva, M. (2024). Guía para promover la igualdad de género en las empresas de América Latina y El Caribe. Banco Interamericano de Desarrollo – BID. https://publications.iadb.org/publications/spanish/document/Guia-para-promover-la-igualdad-de-genero-en-las-empresas-de-America-Latina-y-el-Caribe.pdf
Código Sustantivo del Trabajo [CST]. Decreto 2663 de 1950. 5 de agosto de 1950. (Colombia). https://www.suin-juriscol.gov.co/viewdocument.asp?ruta=codigo/30019323
González, A., Coates, A., Díaz, V. & Wolfenzon, D. (2021). Igualdad de género y equidad en salud: lecciones estratégicas de las experiencias de los países en la incorporación de la perspectiva de género en la salud. Informe Especial. Pan American Journal of Public Health (45), pp. 1-9. https://iris.paho.org/handle/10665.2/54976
Ley 1496 de 2011. Por medio de la cual se garantiza la igualdad salarial y de retribución laboral entre mujeres y hombres, se establecen mecanismos para erradicar cualquier forma de discriminación y se dictan otras disposiciones. 29 de diciembre de 2011. DO: 48297. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=45267
OIT Organización Internacional del Trabajo, (2022). Las mujeres del sector de la salud y de los cuidados ganan un 24 por ciento menos que los hombres. Igualdad de Género. https://www.ilo.org/es/resource/news/las-mujeres-del-sector-de-la-salud-y-de-los-cuidados-ganan-un-24-por-ciento
Supersolidaria – Superintendencia de la Economía Solidaria, (2021). Política de equidad de género PO – GITH – 002. Gestión integral del talento humano. https://www.supersolidaria.gov.co/sites/default/files/data/po_gith_002_politica_equidad_genero_v1_0.pdf#:~:text=El%20Estado%20colombiano%2C%20en%20busca%20de%20esa%20protecci%C3%B3n,o%20familiar%2C%20lengua%2C%20religi%C3%B3n%2C%20opini%C3%B3n%20pol%C3%ADtica%20o%20filos%C3%B3fica.
Vaca Trigo, I. (2019). Oportunidades y desafíos para la autonomía de las mujeres en el futuro escenario del trabajo. Comisión Económica para América Latina y del Caribe CEPAL Naciones Unidas. Serie: asuntos de género. https://repositorio.cepal.org/server/api/core/bitstreams/edc6e8c4-d873-4ad7-a069-1a4a260ca8c1/content
Vorecol, (2024). ¿Qué impacto tienen las políticas de equidad de género en la salud mental de los empleados? https://vorecol.com/es/articulos/articulo-que-impacto-tienen-las-politicas-de-equidad-de-genero-en-la-salud-mental-de-los-empleados-60954
Elaborado por:
YAEL CANDELARIA BARROSO COLÓN
CONSULTORA LEGAL GONZALEZ PAEZ ABOGADOS S.A.S
