En Colombia el diez (10) de mayo de dos mil veintitrés (2023) la Corte Suprema De Justicia mediante sentencia de casación SL1152-2023 (Rad. 90116) expuso los elementos para la aplicación de la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada por razones de salud, a la luz de la Convención Sobre Los Derechos De Las Personas En Situación De Discapacidad y la Ley estatutaria 1618 de 2013, en donde indicó que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en: “ (1) el derecho a conservar el empleo; (2) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (3) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y; (4) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”.
La Corte constitucional en la Sentencia T-320/16 ha indicado que “la estabilidad laboral reforzada es un derecho que tienen todas las personas que por el deterioro de su salud se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Es decir que esta figura opera para cualquier trabajador que, por su condición de salud, se vea afectada su productividad, sin que sea necesario que cuente con una discapacidad declarada, certificada y cuantificada por una junta de calificación médica, ni que su origen sea determinado.”[1]
Es importante aclarar, que la sentencia SL 1152 de 2023[2] señala que, para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Por ello, en la sentencia se reiteran las consecuencias que afronta el empleador que omite el trámite de autorización para la terminación del contrato de trabajo de persona con discapacidad, ante el Ministerio del Trabajo. Omitir dicha autorización genera una presunción de discriminación en el despido, lo que traslada al empleador la carga probatoria de justificar la validez en la terminación del contrato de trabajo. Por lo anterior, en dicho caso, el empleador deberá acreditar en juicio la justa causa, causa objetiva, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador; así como la adopción de medidas de mitigación de las barreras laborales o la carga desproporcional que ello implique.
También, es exigible en la medida en que no represente cargas indebidas o desproporcionadas; de no ser posible implementar dichas acciones, debe comunicarlo al trabajador.
El Juez deberá valorar el caso en concreto, a través de una serie de indicios como la existencia de incapacidades laborales recientes; las restricciones o recomendaciones médicas vigentes; los conceptos de reubicación o rehabilitación que se presenten; así como de conceptos médicos que reposen en la historia clínica o en exámenes ocupacionales, entre otros indicios, que permitan verificar la correlación entre la deficiencia a la salud y las barreras laborales.
De acuerdo a lo anterior, es importante aclarar que la estabilidad laboral reforzada en Colombia, es un derecho que permite que el trabajador pueda contar con un mecanismo de protección que permita seguir con las funciones que desempeña la empresa. A su vez, este mecanismo sirve para cumplir con el principio de estabilidad laboral. De la misma forma, el estado colombiano busca estructurar desde la visión de la constitución política de Colombia, cuyo derecho fundamental es el trabajo, la justicia, la igualdad, la libertad y la paz, dentro de un marco que vincule un orden político, económico y social. Dado esto, en Colombia la estabilidad laboral reforzada constituye un derecho de orden constitucional, cuyo objetivo es proteger los derechos de las personas en situación de un tipo de discapacidad. Por lo tanto, el principio de estabilidad se encuentra ligado al derecho de igualdad, cabe resaltar que este es uno de los derechos más difíciles de asegurar, por ello ha tenido un impacto significativo dentro del ordenamiento jurídico laboral y constitucional de Colombia, debido a que, tanto la jurisprudencia de la Corte Constitucional como las leyes emanadas por el Congreso de la República, han estado encaminadas a la protección de los empleados que se encuentran dentro de un grado de vulnerabilidad.
Finalmente, se resume que con respecto a las causales justas de despido como lo son: (1) el derecho a conservar el empleo; (2) a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; (3) a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; (4) a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz” una persona en situación de vulnerabilidad manifiesta o aforados sindicales, se ha encontrado que el debido proceso se extiende en una forma sumamente garantista, en la medida en que al darse por terminado un contrato de trabajo, existe no solo la mediación y autorización del inspector de trabajo, sino también una serie de obligaciones que buscan la protección absoluta del empleado.
Bibliografía
- T – 320 – 16 Corte Constitucional de Colombia.
- Ley 361 de 1997
- Ficha SL1152 – 2023 (cortesuprema.gov.co).
Elaborado por:
Yael Candelaria Barroso Colón
Consultora Legal
González Páez Abogados S.A.S.
